Přišli jste někdy na pohovor a vůbec netušili, jaký plat vám firma nabídne?
Strávili jste hodiny přípravou, prošli kolečkem pohovorů – a teprve na konci se dozvěděli, že nabídka je hluboko pod vaším očekáváním. Nebo ještě hůř: zaměstnavatel se vás zeptal, kolik jste vydělávali naposledy, a pak vám nabídl jen o něco víc.
Od 7. června 2026 se tohle mění
Nová evropská směrnice zavádí pravidla, která přesouvají karty do rukou zaměstnanců. Váš čas a vaše schopnosti mají jasnou cenu, která už se nesmí schovávat za frázi „platové ohodnocení odpovídající pozici“.
Proč vůbec vznikla tato směrnice?
Nerovnost v odměňování není jen téma feministických debat nebo politických projevů. Je to konkrétní ekonomický problém, který se dotýká milionů lidí každý měsíc při pohledu na výplatní pásku. Problém přitom není vždy v tom, že by zaměstnavatel vědomě diskriminoval. Často jde o systémové nastavení. Nikdo nemá přehled o tom, kolik kdo dostává a nerovnosti se tak tiše a nenápadně rok od roku prohlubují. Když zaměstnanci nevědí, kolik jejich kolegové vydělávají, nemohou nerovnost ani pojmenovat, natož řešit. Evropská unie proto přijala směrnici 2023/970 o transparentnosti odměňování. Jde o nastavení jasných pravidel, kde mzda odpovídá práci – ne na pohlaví, ne ani na vyjednávací pozici a už vůbec nezávisí ani na tom, co jste dostávali v minulém zaměstnání.
Co se konkrétně mění?
1. Plat musí být uveden v inzerátu
Každá pracovní nabídka bude muset obsahovat konkrétní odměnu nebo alespoň platové rozpětí. Už nebudeme vídat formulace jako jsou „odměna dle dohody", „zajímavé finanční ohodnocení" nebo „plat odpovídající zkušenostem". Na první pohled je to drobná změna, je ale zásadní. Uchazeči si budou moci porovnat nabídky na základě skutečných faktů, ušetří čas sobě i zaměstnavatelům, a firmy, které platí dobře tak budou zcela oprávněně ve výhodě. Pro zaměstnavatele to zároveň znamená nutnost skutečně definovat, kolik ho daná pozice stojí. Což je věc, která se v praxi u mnoha firem dělá až ve chvíli, kdy uchazeč sedí naproti a čeká na nějaké číslo.
2. Právo zjistit průměrnou mzdu kolegů
Zaměstnanci budou moci požádat svého zaměstnavatele o informaci, jaká je průměrná mzda na srovnatelné pozici ve firmě, rozčleněnou podle pohlaví. Zaměstnavatel bude přitom povinen tuto informaci poskytnout. To je v českém prostředí poměrně revoluční krok. Mzdy jsou u nás tradičně tabu – mluvit o nich s kolegy se považuje za nezdvořilé nebo dokonce za porušení pracovní smlouvy, i když to obvykle legálně zakázat nelze. Nová pravidla toto tiché tabu nabourávají a dávají lidem nástroj k tomu, aby zjistili, zda jsou odměňováni férově. Důležité ale je, že nejde o sdělení konkrétních platů konkrétních kolegů. Jde o agregovaná data – průměry za skupinu srovnatelných pozic. Soukromí jednotlivců tak zůstává zachováno.
3. Zákaz otázky
na předchozí plat
Tato změna je možná nejdůležitější ze všech. Dotaz „kolik jste vydělával/a v minulém zaměstnání?" bude zakázán. Proč je to tak zásadní? Protože přenášení historicky nižšího platu z práce do práce je jeden z hlavních mechanismů, který udržuje mzdovou nerovnost – a zasahuje zejména ženy. Žena, která na začátku kariéry dostala nižší nabídku a přijala ji, tuto nevýhodu de facto přenáší do každého dalšího zaměstnání. Každá nová firma se totiž ptá: „Kolik jste dostávala naposledy?" A pak nabídne jen o trochu víc. Díky zákazu této otázky se pracovní pohovor dotkne více profesních kvalit jednotlivce: co pozice obnáší, jaké zkušenosti uchazeč přináší, jaké jsou interní mzdové tabulky firmy.
4. Povinné zveřejňování dat
o gender pay gapu
Firmy nad 100 zaměstnanců budou muset pravidelně reportovat data o rozdílech v odměňování žen a mužů. Tento reporting bude veřejný, tedy přístupný nejen zaměstnancům, ale i uchazečům o práci, novinářům nebo investorům. Pokud bude rozdíl přesahovat 5 % a firma ho nedokáže objektivně zdůvodnit, bude muset provést hloubkové hodnocení odměňování ve spolupráci se zaměstnanci nebo jejich zástupci. Cílem není firmy trestat, ale donutit je situaci aktivně řešit. A výsledky mohou být překvapivé. Ne proto, že by management vědomě diskriminoval, ale proto, že nerovnosti je snadné celé roky přehlížet. Právě proto je povinný reporting tak důležitý: bez dat není problém vidět, a bez viditelného problému není důvod ho řešit.
Proč je to důležité právě pro Česko?
Česká republika se dlouhodobě pohybuje na předních příčkách žebříčku zemí EU s největším rozdílem v odměňování žen a mužů. Podle dat Eurostatu vydělávaly ženy v ČR průměrně o více než 17 % méně než muži – výrazně nad průměrem EU. Část tohoto rozdílu má objektivní příčiny: ženy častěji pracují v hůře placených oborech, častěji přerušují kariéru kvůli péči o děti, častěji pracují na částečný úvazek. Tyto strukturální faktory nejsou ze dne na den řešitelné jednou směrnicí. Některé rozdíly se nicméně objektivně obhájit nedají. A právě s nimi mají nová pravidla pomoci. Transparentnost je prvním krokem. Pokud firma nemůže zdůvodnit, proč muž na stejné pozici se stejnou praxí dostává o 15 % víc než jeho kolegyně, je to problém, který je potřeba pojmenovat a následně řešit.
Co to znamená v praxi?
Pokud hledáte práci
Budete mít přístup k platovým informacím ještě před prvním kolem pohovorů. Ušetříte čas svůj i zaměstnavatele. Nikdo po vás zákonně nesmí chtít, abyste prozradili výši vašeho platu jinde. Vyjednávací pozice se vyrovnává.
Pokud jste zaměstnanec
Máte právo zjistit, zda za stejnou práci dostáváte stejnou odměnu jako vaši kolegové. A pokud ne a firma to nedokáže zdůvodnitmáte silnější pozici k tomu, aby se něco změnilo. Nejde jen o pocit spravedlnosti, nyní máte také konkrétní nástroj.
Pokud jste zaměstnavatel nebo HR manažer
Projděte stávající struktury odměňování dřív, než to budete muset dělat pod tlakem auditu nebo stížnosti zaměstnance. Firmy, které to udělají proaktivně, budou mít konkurenční výhodu na trhu práce a to zvláště v době, kdy kandidáti stále víc vnímají kulturu a férovost firmy jako součást svého rozhodování. Firmy, které budou čekat a u nichž vyjde najevo nevysvětlitelná nerovnost, budou čelit reputačním, personálním i právním rizikům. Prevence je v tomto případě výrazně levnější než náprava.
Konkrétní kroky, které dává smysl udělat teď:
- Zmapovat, jak jsou u vás nastaveny mzdové tabulky a zda reflektují výkon a zkušenosti, ne pohlaví.
- Zkontrolovat pracovní inzeráty a nastavit procesy pro uvádění platového rozpětí.
- Připravit odpovědi na otázky zaměstnanců ohledně průměrných mezd na srovnatelných pozicích.
- Proškolit recruitery, aby nepokládali zakázané otázky.
Od kdy nová pravidla platí?
Směrnice je platná od 7. června 2026. Jednotlivé povinnosti ale nabíhají postupně:
- Zákaz dotazů na předchozí plat a povinnost uvádět plat v inzerátu – platí od června 2026
- Právo zaměstnanců na informace o průměrných mzdách – platí od června 2026
- Reporting pro firmy nad 100 zaměstnanců – nabíhá postupně dle velikosti firmy, první reporty budou podávány v průběhu roku 2027
Firmy mají tedy ještě čas se připravit, ale čím dřív začnou, tím méně to bude bolet.
Shrnutí
Transparentnost v odměňování není záležitost „politické korektnosti". Je to základ funkčního trhu práce, kde cena práce odpovídá její hodnotě, a ne historickým náhodám, vyjednávacím schopnostem nebo pohlaví. Nová směrnice nikomu nezaručuje automaticky vyšší plat, ale dává všem lepší pozici k tomu, aby o férovém platu mohli mluvit. To je solidní začátek velké změny.
Setkali jste se někdy s nerovností v odměňování?
Podělte se s námi o své zkušenosti na sociálních sítích
